Wird ein Arbeitsverhältnis gekündigt, stehen meist Kündigungsfrist, Abfindung, Arbeitszeugnis und die letzten Arbeitstage im Mittelpunkt. Ein Punkt wird dabei häufig unterschätzt: der noch offene Urlaub. Gerade am Ende eines Arbeitsverhältnisses stellt sich oft die Frage, ob Resturlaub noch genommen werden muss, ob er ausgezahlt wird oder ob er durch eine Freistellung bereits „verbraucht“ ist.

Rechtlich gilt zunächst: Urlaub ist in erster Linie kein Geldanspruch, sondern ein Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit. Der Arbeitnehmer soll von seiner Arbeitspflicht befreit werden, ohne seine Vergütung zu verlieren, damit er sich erholen kann. Erst wenn Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann, entsteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Dann muss der offene Urlaub finanziell ausgeglichen werden.

Zu unterscheiden ist zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und zusätzlichem vertraglichen Mehrurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach dem Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage im Jahr. Weil das Gesetz dabei von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht, entspricht dies bei einer üblichen Fünf-Tage-Woche grundsätzlich 20 Arbeitstagen.

Viele Arbeitsverträge sehen aber 28, 30 oder mehr Urlaubstage vor. Die darüber hinausgehenden Tage sind vertraglicher Mehrurlaub.

Für diesen Mehrurlaub können Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich besondere Regeln vereinbaren, etwa zum Verfall, zur Kürzung oder zur Abgeltung. Der Arbeitsvertrag muss dann aber klar erkennen lassen, dass zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlichem Mehrurlaub unterschieden wird. Enthält der Vertrag lediglich die pauschale Angabe von beispielsweise „30 Urlaubstagen“, ohne besondere Regelungen für den Mehrurlaub, wird dieser häufig nach denselben Grundsätzen behandelt wie der gesetzliche Urlaub.

Ein häufiger Irrtum betrifft die Freistellung nach einer Kündigung. Wer freigestellt ist, nimmt nicht automatisch Urlaub. Eine Freistellung bedeutet zunächst nur, dass der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung verzichtet. Urlaub wird dadurch nur dann erfüllt, wenn der Arbeitgeber deutlich erklärt, dass die Freistellung unter Anrechnung auf offene Urlaubsansprüche erfolgt.

Entscheidend ist daher, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt. Bei einer widerruflichen Freistellung muss der Arbeitnehmer damit rechnen, wieder zur Arbeit gerufen zu werden. Das spricht regelmäßig gegen echten Erholungsurlaub. Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann Urlaub dagegen erfüllt werden, wenn die Anrechnung klar formuliert ist.

Arbeitnehmer sollten nach Zugang einer Kündigung deshalb zeitnah prüfen, wie viele Urlaubstage noch offen sind und ob es sich um gesetzlichen Urlaub oder Mehrurlaub handelt. Arbeitgeber wiederum sollten Freistellungen eindeutig formulieren. Denn Resturlaub ist bei Kündigung nicht automatisch verloren: Er muss entweder tatsächlich gewährt oder am Ende bezahlt werden.